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La sociologie des organisations est une branche de la sociologie qui étudie comment les membres d'une organisation (les acteurs) construisent et coordonnent des activités collectives organisées.
Elle peut aussi se définir comme une science sociale qui étudie des entités particulières nommées organisations, ainsi que leurs modes de gouvernance et interactions avec leur environnement, et qui applique les méthodes sociologiques à l'étude de ces entités. Elle contribue notablement aux sciences du management.
Elle est à l'intersection de plusieurs disciplines, dont l'économie des organisations, le management et la théorie des organisations.
Le terme organisation a trois sens distincts en sociologie :
L'étude des organisations répond alors à une triple exigence :
La sociologie des organisations, en étudiant le phénomène de l'organisation, soulève certaines problématiques récurrentes, qui sont souvent liées aux tensions qui affectent les organisations. Elles ont donné lieu à différents thèmes d'études. Par exemple :
Pour répondre à ces différents enjeux, la principale difficulté est de trouver un outil d'observation et de compréhension de l'organisation. Pour ce faire, Gareth Morgan au cours de ses travaux qui ont fait date dans la compréhension des organisations, propose une grille de lecture utilisable par les chercheurs et les managers. Afin de mieux comprendre les organisations, Morgan propose l’utilisation de métaphores[1]. Selon cet auteur, les théories de l’organisation reposent sur des images implicites qui nous éclairent sur les organisations. En fonctionnement par analogie, les métaphores vont permettre de mettre en avant les similitudes pouvant exister entre l’organisation, d’une part, et l’image employée, d’autre part. En complément, des distorsions existeront qui ne couvriront pas les différences entre l’organisation et son image. Ainsi, l’Homme sera comme un lion – brave, fort et féroce - mais sera différent – en ce qu’il n’aura pas de fourrure, quatre pattes, des dents pointues et une queue ! De plus, Morgan observe qu’un même objet peut être représenté par différentes images. Celles-ci, compte tenu des similitudes et distorsions inhérentes à chacune, proposeront une vision complémentaire mais incomplète de l’entreprise.
Les métaphores retenues par Morgan permettent de voir l'organisation :
C'est vers la fin du XIXe siècle que les premières études sociologiques du phénomène de l'organisation apparaissent. Elles sont liées à un double mouvement : le développement des grandes industries et des bureaucraties, la constitution de la sociologie comme corps de connaissance distinct.
Trois auteurs vont se démarquer. Ils vont produire des travaux parallèles et complémentaires.
Au sein du corpus, il existe de nombreuses approches qui mélangent sociologie et psychologie.
Les travaux des précurseurs sont essentiellement normatifs, ou bien le champ d'étude qu'ils couvrent est trop vaste pour permettre la constitution d'une véritable discipline. En fait, la sociologie des organisations va réellement émerger avec le développement de l'École des relations humaines.
Cette école, née dans les années 1930 aux États-Unis d’Amérique, est dominée par la personnalité d'Elton Mayo[6]. Elle affirme, contre le taylorisme, le rôle essentiel du facteur humain et relationnel dans la détermination de la productivité économique. Elle réintroduit donc les facteurs psycho-sociaux au cœur de l'analyse de l'organisation, laissant ainsi le champ ouvert à l'application des méthodes issues de l'analyse sociologique. À partir de cette analyse, des auteurs comme Abraham Maslow[7] ou Frederick Herzberg[8] ont approfondi la motivation au sein des organisations.
Les théories issues de la socio-psychanalyse sont des approches qui appliquent les concepts et les méthodes psychanalytiques aux organisations. Certaines s'inspirent des théories psychanalytiques de Lacan, d'autres comme celles d'Eugène Enriquez, exploitent et prolongent les travaux de Freud sur la psychologie des foules.
Les théories issues de la psychologie sociale étudient la dynamique de groupe dans les organisations, d'autres les relations informelles : amitiés, influence, pouvoir, persuasion, leadership, conformisme, etc. Un courant est également né autour des Théories des besoins et des motivations.
Des approches se concentrent davantage sur les aspects identitaires. Elles étudient d'une part la création du Soi à travers l'expérience de la socialisation en entreprise, et d'autre part, elles rattachent la permanence des règles aux phénomènes identitaires. Ces approches se centrent donc sur l'identité sociale au travail.
Renaud Sainsaulieu[9], par exemple, affirme que la construction de l'identité au travail se fait au sein de différents modèles de relations de pouvoir comme :
On substitue donc avec Sainsaulieu une approche du pouvoir en termes d'identité à une approche du pouvoir en termes d'utilité. Fondamentalement, le pouvoir, la négociation dans l'action deviennent aussi importants, si ce n'est plus, que le contenu des négociations.
Certaines approches se développent dans les sciences cognitives, la sociologie qualitative, la micro-sociologie, l'interactionnisme symbolique ou l'ethnométhodologie pour mieux comprendre le fonctionnement des organisations. Très souvent, elles s'appuient sur une méthode compréhensive et sur des observations détaillées du terrain de l'organisation. Erving Goffman a ainsi introduit le fameux concept d'institution totale.
Une approche également prometteuse en sociologie des organisations nous est fournie par la sociologie de la traduction de Michel Callon et Bruno Latour. Elle permet elle aussi d'aborder des thématiques plus ou moins négligées par le corpus classique. Elle se concentre sur les phénomènes de réseau, sur les méthodes d'intervention au sein de ces réseaux et sur la constitution du savoir au sein des organisations.
Le management a un corpus à cheval entre la sociologie des organisations et l'économie des organisations. Au sein du corpus de la sociologie des organisations, l'école de la contingence mélange sociologie et management.
Les décennies 1950 et 1960 voient naître avec le Tavistock Institute de Londres, l'école dite socio-technique[10]. Cette école étudie le lien entre les systèmes techniques et humains. Elle part du constat que les changements technologiques ont un impact déterminant sur le fonctionnement des groupes et sur les individus qui les composent. Ce qui implique que les décisions doivent tenir compte des facteurs humains (qualifications, attentes, sentiments, valeurs) et de l’environnement (équipement, machinerie, procédés, horaires de travail, conditions de travail). L'école systémique va s'inscrire en prolongation des travaux de cette école.
Dans le prolongement de l'école socio-technique, l'école de la contingence tente de rendre compte de la manière dont se structurent les organisations en étudiant l'influence des variables de contexte sur les caractéristiques des organisations. À la différence de la conception taylorienne essentiellement normative de la bonne organisation « en soi », Henry Mintzberg[11], le principal représentant de l'école de la contingence, affirme que la structure d'organisation est liée à la nature de l'environnement, mais elle ne l'est pas de manière mécanique ou déterministe. Car la structure dépend également des buts que se fixent les dirigeants. En fait, les mécanismes régulateurs internes d'une organisation doivent être aussi variés que l'environnement avec lequel elle doit composer.
Tout acte de management a une influence sur l'organisation de l'entreprise. Ainsi, de nombreux auteurs ont participé à l'analyse de la sociologie des organisations en traitant de management. C'est par exemple le psychologue Rensis Likert[12] qui chercha à prouver qu'un encadrement participatif améliore le climat social de l'entreprise. De même Peter Drucker[13] prônera la décentralisation du pouvoir et la direction par objectif…
Au sein du corpus, il existe de nombreuses approches à fortes connotations sociopolitiques.
La théorie de l'acteur stratégique, élaborée par Michel Crozier[14] et Erhard Friedberg[15] suppose qu'il n'est pas possible de considérer que le jeu des acteurs n'est déterminé que par la cohérence du système ou par les contraintes environnementales. On doit chercher en priorité à comprendre comment se construisent les actions collectives à partir de comportements et d'intérêts individuels parfois contradictoires entre eux. Donc, au lieu de relier la structure d'organisation à un ensemble de facteurs externes, cette théorie l'appréhende comme un construit humain, rejoignant en cela une démarche qui situe les déterminants causaux comme allant principalement de l'individu vers la structure (l'individualisme méthodologique) et non de la structure vers l'individu (structuralisme).
L'analyse stratégique reste assez imprécise sur la façon dont se construisent les règles. Elle met surtout en avant les stratégies des acteurs vis-à-vis des règles déjà en place, et insiste principalement sur le comportement rationnel des acteurs vis-à-vis de ces règles. La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud essaie de combler cette lacune, tout en restant dans la continuité de l'analyse stratégique, en étudiant les mécanismes qui interviennent dans la production, le maintien, la destruction et l'application des règles dans les organisations. Il tente donc de comprendre comment s'effectue la construction des règles, celles par lesquelles un groupe social se structure et devient capable d'actions collectives. En cela, il conduit à envisager l'ordre social non plus de manière statique, mais au contraire à la manière d'un ordre négocié et dynamique.
La sociologie des logiques d'action est développée par Henri Amblard, Philippe Bernoux, Gilles Herreros,Yves-Frédéric Livian. Elle s'oriente dans trois directions :
La sociologie des organisations peut aussi considérer le rôle des agents au sein des organisations, et l'influence de la société sur l'organisation. Plusieurs approches peuvent ici être identifiées :
Ces approches ont eu à essuyer diverses critiques. Elles présenteraient l'inconvénient de ne pas rendre compte de l'autonomie du phénomène de l'organisation, et de sa capacité à gérer les relations et la coordination d'individus relativement libres et unis dans un but collectif. De plus, elles présupposeraient que les réponses des individus sont plus ou moins mécaniques, et déterminées pas à un modèle culturel imposé de l'extérieur. Pourtant dans une organisation, le système de valeurs et le système de règles ne sont pas figés. Ils sont dynamiques, et s'adaptent aussi bien à l'environnement, qu'aux modifications contextuelles des situations internes à l'organisation.
Une autre approche permet de corriger ce biais, c'est celle de l'étude des micro-cultures. Elle a été développée entre autres, par Michel Liu. Elle permet d'analyser les organisations en combinant les apports de l'école culturaliste, de la sociologie qualitative, de l'interactionnisme symbolique, et de l'école socio-technique.
L'idée est que la culture émerge de l'activité de travail. Les cultures de métier se constituent à partir d'expériences cumulées et historicisées de capacités stratégiques. Ces expériences proviennent de :
La culture se repère ainsi à travers la construction de règles issues en partie de la situation d'action, en partie des représentations des relations entre acteurs.
On montre alors que l'application d'une régulation de contrôle peut se heurter à la micro-culture d'une entreprise ou d'un atelier. Les acteurs gardant, du fait du pouvoir de négociation que leur confèrent les zones d'incertitude, la possibilité de faire échouer les règles qui émanent de la direction. Par conséquent, un changement d'organisation doit être accompagné de la prise en compte de ces règles sociétales. Et ces règles ont été le plus souvent élaborées et sélectionnées au cours d'un long processus d'essais et d'erreurs, qui a permis l'accumulation et l'amélioration d'un savoir-faire local. Les règles peuvent alors servir une ou plusieurs finalités masquées. Et ces finalités seront le plus souvent méconnues du régulateur, dans la mesure où n'étant pas intégré dans le contexte de travail, il n'a pas accès à « l'historique » de cette règle au moment où il entreprend d'exercer son pouvoir de régulation.
Pourtant, ces règles ont une fonction cruciale au sein de l'organisation. Par exemple, si dans un atelier, il est de coutume d'accueillir sèchement les nouveaux venus, il ne faut pas pour autant en conclure à l'existence d'un sentiment hostile qui viserait à écarter des concurrents potentiels. En fait, une telle règle a une tout autre finalité. Elle permet de sélectionner les travailleurs en testant leur capacité de résistance, tout en les habituant aux conditions de travail difficiles qui règnent dans l'organisation.
Années 1970
Années 1980
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Années 2000
Années 2010
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