职场欺凌

职场欺凌^[1][2]（英语：Workplace bullying），又称职场暴力，泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的欺凌行为。包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱。

“Workplace bullying”的各地常用名称
中国大陆	职场欺凌
港澳	职场欺凌
马来西亚	职场霸凌
台湾	职场霸凌

和校园欺凌不同，职场欺凌通常会在不违背既定规则和政策的运作下进行，而这种不违背既定规则和政策运作的对他人的侵害，往往牵涉操纵、掩盖、别有所指的话（如讲出事实甲，但搬出事实甲在给定的场合暗示乙是坏人或乙的主意不值得被采用等）等不全然诚实的行为，也就俗称的耍心机、算计他人、搞小动作等；每个人都有可能参与或主动施行职场欺凌，欺凌者可以是同僚，也可能是下属，不过通常职场欺凌发生于上司对下属之间。欺凌行为可以是隐蔽或公开的，欺凌的负面影响不仅及于被欺负、被欺凌直接影响的个人，也可能波及到旁观者，导致员工整体士气下降、生产力下降、离职率升高、组织文化的变异等问题，进而导致组织更多的营运成本。

有关校园欺凌的学术讨论早在1897年已经出现，但关于职场欺凌的学术讨论，则要晚得多，“职场欺凌”这个词第一次在正式文件中被使用是在1992年安德烈‧亚当斯有关于工作欺凌的书中出现：How to Confront and Overcome It（1992）^[3][4]。2020年以来，精神上的职场暴力在中国大陆也被称为“职场PUA”^[5]。

定义

职场欺凌是指在工作场所中发生的，借由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被欺凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重的身心压力。^{[6][需要较佳来源]}

Field（1996）则定义职场欺凌为一种借由控制与压抑他人以表达欺凌者内心的攻击与不适当行为的强迫性需求，这些不适当行为可能是社交上的、个人化的、人际上的或专业性的不当做为，并因为整体工作环境对此类不当做为的默许或忽视而持续存在，受欺凌者不仅会因为欺凌者的攻击与不当做为而受害，更会因为整体工作环境的默许与忽视气氛而感到彷若被所有人联合伤害与背叛，进而造成强大的生理与心理受创结果。^{[来源请求]}

雇主也有可能是欺凌者，不良雇主利用欺凌来摆脱员工以避免法律责任，例如支付失业补偿或员工的赔偿要求；或是使用恐吓或欺凌的方法赶走那些要求合法薪资和合法加班工时的员工。雇主的欺凌往往是职场欺凌的关键，但却经常被忽视。^{[来源请求]}

职场的欺凌可以是在许多的情况和形式下发生的，斯塔勒．艾纳尔森（挪威语：Ståle V. Einarsen）用以下这些行为来做为职场欺凌的判断：

• 重复（经常发生的）
• 持续的时间（长时间）
• 升级（攻击程度增加）
• 权力差距
• 归因意向^[7]

现况

美国

2007年WBI-Zogby的统计数据显示，目前美国有13%的员工遭受到职场欺凌，有24%的人表示过去曾遭受过欺凌；另外12%的人曾目睹过职场欺凌。且报告显示，有将近一半（49%）的美国劳工曾遭受过欺凌，或是目睹过同事遭到欺凌。^[8]

2008年，茱蒂．费雪–布兰多博士（Dr. Judy Fisher-Blando）博士发表的关于攻击行为的论文：工作场所欺凌对其工作满意度和工作成效的影响。^[9][10]科学的研究确定了受到影响的员工，几乎有75%的人曾遭受过欺凌或亲眼目睹工作欺凌。

根据2010年国家健康访谈调查职业健康补编（National Health Interview Survey Occupational Health Supplement，NHIS-OHS）的调查，全美劳工有8%的人曾在工作时受到威胁、暴力、骚扰。^[11]

职场欺凌会增加企业营运成本，这些损失会在高离职率、对员工的重新训练、低生产力、压力相关疾病造成的病痛时间、增加的医疗成本和雇用到员工的难度增加等呈现，有研究指出，职场欺凌每年以医疗照护、诉讼、员工离职和对员工的重新训练等形式，导致超过两亿五千万美元的损失。^[12]

性别

参见：性别歧视主义和性别歧视性语言

在性别方面，职场欺凌研究所（2007）发现，妇女成为欺凌目标的可能性似乎更大，因为有57%的报告指出被欺凌的目标是女性；而男性则是容易参与欺凌的行为（60%），而欺凌的目标通常是女性（71%）。而NHIS-OHS也印证了之前的发现，女性（9%）被骚扰、威胁或遭欺凌的比率高于男性（7%）。^[13]

台湾

2025年4月，根据比薪水统计，台湾有52.4%员工曾遭受职场欺凌或歧视，其中遭到职场欺凌者高达45%。^[14]

2024年，劳动部公务员欺凌轻生案唤起了台湾社会对于职场欺凌的重视。^[15]2025年5月，劳动部为了防堵欺凌，提出《职业安全卫生法》修正草案，强化源头防灾、加强承揽管理、提高罚锾上限额度等，也明订冷落孤立等职场欺凌定义。^[16][17]

欺凌参与者之间的关系

Hoel的研究显示，大部分的施暴者是主管，其次是同事，少部分比例的施暴者是下属或客户。因此，职场欺凌参与者的主要关系大概可以表示为：

• 上司与下属之间
• 同事之间
• 员工与客户之间
• 组织之间

欺凌的行为显示了上司和下之间之权力的差距，主管有时候是为了释放自己的压力而欺负下属，上司对于下属权威式的管理行为也属于一种欺凌行为，使下属害怕上司。另一方面，有某些学者认为，欺凌行为是职场中一种积极的表现。职场欺凌可以归因于组织的权力和控制；欺凌行为也是权力的一种代表。如果一个组织想要改善职场中的这种情况，必须先改变策略和风气。职场欺凌也存在于同事间，可以是“施暴者”或者是受害者，发生在同事间的职场欺凌，通常对于受害者较不利，因为目击者不想成为下一个被欺凌的目标，所以通常会站施暴者的一方，这种方式往往会鼓励施暴者继续这种行为。

第三个关系是职场中的员工和客户之关系，虽然这只是一小部分，但在组织中是相当重要的一部分。如果员工工作的情绪不佳，可能会影响服务的质量。在我们的生活中有很多的例子，像是顾客被店员忽视或是病患在医院里对护理人员大呼小叫。另一方面，客户也可能会轻视劳工，特别是蓝领阶级的工作；职场欺凌会同时影响了劳工和客户的行为。^[18]

法规

 中华民国（台湾）

民法第188条

“受雇人因执行职务，不法侵害他人之权利者，由雇用人与行为人连带负损害赔偿责任。但选任受雇人及监督其职务之执行，已尽相当之注意或纵加以相当之注意而仍不免发生损害者，雇用人不负赔偿责任。如被害人依前项但书之规定，不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇用人与被害人之经济状况，令雇用人为全部或一部之损害赔偿。雇用人赔偿损害时，对于为侵权行为之受雇人，有求偿权。”

民法第483-1条

“受雇人服劳务，其生命、身体、健康有受危害之虞者，雇用人应按其情形为必要之预防。”

劳动基准法第14-2条

“雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。”