תקרת הזכוכית

"תקרת הזכוכית" היא דימוי המשמש לתיאור "מחסום בלתי נראה", ובכל זאת בלתי עביר, המונע או מעכב את עלייתם של מיעוטים לשלבים העליונים של הסולם החברתי, ללא קשר לכישורים או להישגים שלהם"^[1].

במקור, ונכון גם לימינו, תקרת הזכוכית היא מטפורה שחוקרות ופעילות פמיניסטיות משתמשות בה בהתייחסות לחסמים בקריירות של נשים לקידום לדרגים גבוהים^[2].

הטענה לפיה קיים מחסום בלתי נראה עולה משום שהחוק (בישראל ובמדינות אחרות) אוסר מחסום גלוי, כלומר אוסר אפליה מטעמי מין, מגדר, דת, לאום ומוצא, אך חרף זאת ניכרים הבדלים בולטים בשוק העבודה הבאים לידי ביטוי בשכר, בדרגות, ועוד. גם בשטחים אחרים ניכרים הבדלים, בין נשים לגברים, או בני קבוצת מיעוט לבני קבוצת הרוב. "תקרת הזכוכית" מייצגת הסבר אפשרי לתופעה זו.

Remove ads

היסטוריה

סכם

פרספקטיבה

בשנת 1839, הסופרת הצרפתייה ז'ורז' סאנד השתמשה בביטוי דומה במחזה גבריאל, קשת בדולח בלי חדירה une voûte de cristal impénétrable לתיאור חלומה של הגיבורה שביקשה לפרוס כנפיים והייתה לאיקרוס נשי. מטפורה לאישה המנסה לפרוץ מעבר לתפקידיה המקובלים.

השימוש הראשון במונח תקרת הזכוכית היה של מרילין לודן במהלך כנס 1978^[3]. לודן, אז בת 31 ומנהלת בדרג ביניים בחברת Telephone Co. בניו יורק, התבקשה להגיע לכנס לאחר שסגנית הנשיא היחידה של החברה לא יכלה לקחת חלק בכנס. היא הציגה את הנתונים על תעסוקת נשים ואמרה "נראה לי שיש מחסום לקידום שאנשים לא רואים [אותו]"^[4]. על פי וול סטריט ג'ורנל, בכתבה שפורסמה ב־3 באפריל 2015, במקביל ללודן, באביב 1978 מריאן שרייבר וקתרין לורנס טבעו את המונח תקרת זכוכית בהיולט פקארד^[5]. תקרת הזכוכית הוגדרה על ידי לורנס כדפוסי קידום מפלים כאשר מדיניות הקידום הכתובה אינה מפלה, אך בפועל מונעת קידום לנשים מוכשרות. היא הציגה בכנס השנתי של מכון הנשים לחופש העיתונות (אנ') בפגישה עם מועדון העיתונות הלאומי (אנ').

ב-1984 אמרה בראיון גיי בראיינט, שהייתה האישה הראשונה ששימשה כעורכת ראשית של המגזין המשפחה הנפוץ ביותר בארצות הברית, Family Circle,^[6] "נשים הגיעו לנקודה מסוימת - אני קוראת לה 'תקרת הזכוכית'. הן בראש ההנהלת הביניים ו[אז] נעצרות ונתקעות. אין מספיק מקום לכל הנשים האלה בצמרת. חלקן עוזבות לעסקים עצמאיים. אחרות עוזבות ומגדלות משפחות"^[7]. בראיינט תרמה לפופולריות של המושג תקרת הזכוכית. באותה השנה השתמשה בראיינט שוב במונח בפרק בספר: The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. באותו הספר, גם בסיה הלוויג השתמשה במונח בפרק אחר^[8].

בדוח שחיברו קרול חימוביץ וטימותי שלהרדט (Schellhardt) במרץ 1986 עבור העיתון "וול סטריט ג'ורנל", הם הפכו את המושג תקרת הזכוכית לחלק מאוצר המילים הפוליטי והעסקי בארצות הברית^[9].

ב-1991, במסגרת חקיקת חוק זכויות האזרח (1991) בארצות הברית, מינה הקונגרס את ועדת תקרת הזכוכית. הוועדה מנתה 21 חברים ובראשה עמד רוברט רייך, ששימש כמזכיר העבודה של ארצות הברית. הוועדה בדקה את החסמים שמונעים מנשים ומאנשים צבעונים להגיע לרמות הנהול הבכירות ביותר בתאגידים בארצות הברית, ולשם כך ערכה מחקר נרחב שכלל סקרים, שימועים וראיונות^[10]. הוועדה פרסמה את ממצאיה בדו"ח בשנת 1995. הדוח המליץ על מדיניות, נהלים ופרקטיקות שיכולים לצמצם ואף להעלים את תקרת הזכוכית^[11]. הדוח כלל שנים עשר המלצות מדיניות לגיוון מגדרי וגזעי ולהפחתת האפליה במקומות עבודה^[12]^[13].

Remove ads

גורמים להיווצרות תקרת הזכוכית

סכם

פרספקטיבה

החוק (בישראל^[14] ובמדינות אחרות) אוסר על אפליה מחמת מינו של העובד, ולכן, לפחות לכאורה, נשים וגברים הם בעלי סיכויים שווים להגיע לעמדות ניהול ותפקידים בכירים. בפועל, הנשים הן מיעוט במוקדי הכוח, ולאור זאת, ייתכן שקיימת "תקרת זכוכית" בלתי נראית העוצרת את הנשים בעלייתן אל מוקדי הכוח, ורק מעטות מצליחות לעבור אותה. שיעור הנשים בין בעלי העמדות הבכירות לא עלה בצורה משמעותית גם לאחר ההצלחה של נשים בהשתלבות במקצועות שבעבר היו גבריים בעיקרם כגון: רפואה, משפטים, מחשבים, פסיכולוגיה, חשבונאות, אדריכלות ועוד^[15]^[16].

גורמים שונים מסבירים את היווצרותה של תקרת הזכוכית, בבסיס התפיסות הללו נמצא אי שוויון מובנה. גורמים מרכזיים להיווצרות תקרת זכוכית^[17]:

תפיסת העובד: עובד אידיאלי בחברה המערבית הוא לרוב לאדם בעל רמת מחויבות גדולה לארגון, שחייו מתמקדים בעבודה במשרה מלאה. דהיינו, לעובד האידיאלי יש אישה שדואגת לצרכיו האישיים ולילדיו. כך עובד המוכן ויכול לעבוד שעות נוספות נתפס כנאמן ובעל תפוקה גבוהה יותר. המחויבות למקום העבודה, לכאורה, אינה קשורה למגדר ויכולה להיתפס כמידה להערכה אובייקטיבית. אך, למעשה תפיסת העובד האידיאלי מפלה נשים שהציפייה מהן היא לנהל את הבית ולגדל ילדים.
העדפת הדומה: בהנהלת ארגון שבו הנשים הן מיעוט, מתקיים תהליך מעגלי שמנציח את המשך היותן מיעוט. המנהלות מתקשות להשתלב ברשתות בלתי פורמליות ולהשיג דרכן יכולת השפעה. הקושי להשתלב מתבסס גם על חוויית אי הוודאות המאפיינת את עולם הניהול הבכיר. ישנה נטייה להתבסס על חשיבה סטריאוטיפית, העדפות אישיות ודמיון במאפיינים חברתיים^[18].
מנגנונים חברתיים הפועלים לשעתוק בין-דורי; כלומר מנגנונים חברתיים ותרבותיים המעודדים נשים לקחת על עצמן את הטיפול בבית והילדים. בעיה זו טמונה לרוב בנורמות חברתיות ובתפיסות המושרשות בנו מגיל צעיר (במודע או לא). ישנה הטמעה של תפקידים מגדריים, ביחס לחלוקת העבודה בתא המשפחתי וביחס למקצועות ואפיקי התקדמות.
קשיים פיזיים של בני הקבוצה הפועלים לרעתם; למשל מגורים באזורים מרוחקים ללא מערכת של תחבורה ציבורית יעילה חוסמים נשים ובני קבוצות אחרות להגיע למרכזי תעסוקה.
חוקים מפלים או אפליה גלויה; דרישות בסיס למשרות בכירות שנשים או בני קבוצות מיעוט לא יכולים לעמוד בהם^[19].
מאפיינים תרבותיים חברתיים הגורמים לבני קבוצות מסוימות להיות בממוצע מתאימים פחות למשרות בכירות. למשל, חינוך המעודד פיתוח חיי משפחה וטיפוח ילדים על פני קידום הקריירה או תפיסת עולם שאינה מעודדת רכישת השכלה, נטייה לרכישת השכלה בעלת ביקוש נמוך בשוק העבודה וכיוצא בזה^[20].
חוקים המקשים על העסקת עובדים מקבוצות אלו. למשל, חוק המאפשר לאישה לצאת לחופשת לידה ארוכה מבלי שתישקף סכנה למקום עבודתה. חוק זה, למשל, עלול לגרום למעסיק להימנע מראש מלהעסיק אישה בגיל הפוריות למשרה בכירה אשר במסגרתה עלול הנזק שייגרם לתפקוד הארגון כתוצאה מחופשה כזו עשוי להיות רב (או לחלופין להעסיק את האישה בשכר נמוך יותר אשר יגלם את הסיכון הנוסף שהמעסיק נוטל על עצמו).

כדי להוכיח את קיומה של תקרת זכוכית במקרה נתון, יש לבודד את ההבדלים האפשריים בין בני הקבוצה לשאר האוכלוסייה. קיומם האפשרי של הבדלים דקים וקשים לכימות (כגון במוטיבציה או תחומי עניין) מקשה על החוקרים להוכיח שתקרת הזכוכית קיימת. סקרים^[21] המצביעים על דעה קדומה בקרב מעסיקים, או על נטייה שלהם להעדיף אוכלוסייה מסוימת (מבלי שייתנו פומבי לכך) מחזקים את האפשרות שתקרת הזכוכית משפיעה בחיי המעשה.

Remove ads

התמודדות עם תופעת תקרת הזכוכית

סכם

פרספקטיבה

על אף הקושי להוכיח מחקרית את קיומה של תקרת הזכוכית, מספר הנשים ובני קבוצות מיעוט בדרגות בכירות מוכיחים זאת^[22]^[23]^[24]. בישראל ומחוצה לה נעשו פעולות שונות על מנת לנסות ולשבור את תקרת הזכוכית. פעולות אלו נעשות במספר מישורים: שינוי חקיקה, פעילות ציבורית הסברתית ופעילות העצמה לנשים.

שינוי חקיקה: בשנת 1991 הוקמה בארצות הברית "ועדת תקרת הזכוכית", בראשותו של שר העבודה רוברט רייך, שנועדה לפרוץ את תקרת הזכוכית באמצעות זיהוי המחסומים המעכבים קידומם של נשים ומיעוטים. בנובמבר 1995 הגישה הוועדה את מסקנותיה. בפתח הדו"ח שהגישה^[25] הציגה הוועדה את תקרת הזכוכית כפוגעת בחלום האמריקאי, המבטיח הזדמנות שווה לכל. את תקרת הזכוכית ראתה הוועדה לא רק כפגיעה בצדק החברתי, אלא גם כגורמת נזק כלכלי, משום שהיא מונעת מיצוי הפוטנציאל הגלום בהון האנושי. הוועדה הגישה סדרה של המלצות לדרכי פעולה לניפוצה של תקרת הזכוכית.

בישראל, נעשה ניסיון "לשבור" את תקרת הזכוכית, על ידי "שריון": הקצאה של מספר מקומות לקבוצות ייעודיות, או באמצעות קביעת חובה בחוק להקצאת משרות בצורה שתשקף את ההתפלגות באוכלוסייה. העדפה מתקנת גלויה לנשים מונהגת בעשרות השנים האחרונות. שיאה של העשייה בתחום הכנסת חוקקה תיקון לחוק החברות הממשלתיות ב-16 במרץ 1993 אשר קבע כי יש לתת ייצוג הולם לבני שני המינים בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות. לאחר שהחלטת הכנסת לא נאכפה, פנתה שדולת הנשים לבבג"ץ שהורה להעביר מתפקידיהם כמה דירקטורים, מכיוון שבמינוים לא נעשה מספיק מאמץ למצוא לתפקיד זה נשים^[26].

יוזמה לסדיקת תקרת הזכוכית, באה מצדה של הכנסת בהצעת חוק אותה הגישו יולי תמיר ואתי לבני אשר נתמכה על ידי חברות כנסת נוספות. הצעה זו דורשת "ייצוג נשי הולם בתהליכים מדיניים".

פעילות ציבורית הסברתית: ארגוני נשים וקבוצות מיעוט שונות פועלים על מנת לעלות ולחשוף את תקרת הזכוכית המונעת את קידומן של נשים ועובדים מקבוצות שונות. הפעילות כוללת סקרים, מחקרים^[27], העלאת הנושא לדיון באמצעי התקשורת, פעילות לובי ועוד.
פעילות העצמה: בפעילויות העצמה עובדים עם מנהלים ומנהלות מקבוצות מיעוט על מנת לתת להם את הכלים להתמודד ברמה האישית עם תקרת הזכוכית בארגון בו הם עובדים. מטרת הקורסים היא לתת כלים והכשרה שתאפשר היכרות עם החסמים הארגוניים בארגון ולכללי המשחק הנהוגים בו שיובילו בסופו של דבר לקידום.

Remove ads

נתונים על תקרת הזכוכית בישראל

סכם

פרספקטיבה

אקדמיה: שיעור הנשים מבין כלל הסטודנטים גדל בכל שנה ומצביע על רוב - 55% מהסטודנטים לתואר ראשון הן נשים, 60% מהסטודנטים לתואר שני ו־52.4% בתואר שלישי^{[דרושה הבהרה]}. כאשר בוחנים את מקומן בסגל האקדמי המצב משתנה. לפי נתוני המועצה לקידום נשים במדע, במשרד המדע, הטכנולוגיה והחלל ב־2010 25% מכלל הסגל הבכיר באוניברסיטאות היו נשים, לעומת 38% באיחוד האירופי. מתוך חברי סגל בדרגת פרופסור מן המניין, 15% היו נשים, לעומת 19% בממוצע באיחוד האירופי. מספר הנשים החברות באקדמיה למדעים הוא שמונה מתוך 105 חברים. הסטטיסטיקה על שיעורן של נשים בסגל האקדמי באוניברסיטאות בישראל מביאה להעלאת השערה בדבר קיומה של תקרת זכוכית בתחום זה^[28]^[29].

שיעור הערבים במוסדות להשכלה גבוהה נמוך אף יותר משיעור הנשים. לפי נתוני המועצה להשכלה גבוהה, רק כ-2% מהסגל הבכיר במוסדות המתוקצבים על ידי המדינה הם ממוצא ערבי (הנתון כולל דרוזים). באקדמיה למדעים אין נציג ערבי אחד. 11% מהסטודנטים לתואר ראשון הם ערבים^[30].

שוק העבודה: ב-2011 היו 139 אלף גברים מנהלים שמהווים 9% מכלל המועסקים ו-73 אלף נשים מנהלות שהוא 5% מכלל המועסקות. נשים היוו 34% מכלל המנהלים. קיימת עלייה הדרגתית לאורך בהשתלבותן של נשים במשרות ניהול לאורך שנים: 19% מנהלות ב-1995 ו-26% בשנת 2000^[31]. במקרים רבים, נשים המשתייכות לקבוצת מיעוט סובלות מאפליה צולבת, כלומר, עובדים או מועמדים לעבודה יכולים לסבול מאפליה בעבודה עקב השתייכותם ליותר מקבוצה אחת. למשל נשים ערביות^[32]^[33] ונשים עם מוגבלויות^[34]. כאשר נשים ובני קבוצות מיעוט מתקשים להשתלב בעבודה, היכולת להגיע לעמדות בכירות צונח בצורה משמעותית.

במרץ 2021 פרסם האקונומיסט טבלה ובה 'מדד תקרת הזכוכית לנשים' ב-29 מממדינות ה-OECD. הקריטריונים למדד הם השכלה גבוהה, השתתפות בכוח העבודה, פערי שכר מגדריים, שיעור הנשים בתפקידי ניהול, שיעור הנשים בדירקטוריונים, ציונים במבחני GMAT ושיעור הייצוג בפרלמנט של המדינה. ישראל דורגה במקום ה-19 מתוך 29 מדינות במדד (כאשר שוודיה במקום הראשון ודרום קוריאה באחרון)^[35]. במרץ 2024 באותו מדד, ישראל דורגה במקום ה-25 מתוך 29 מדינות^[36].