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不當勞動行為(Unfair labor practice)又稱「不公平勞動行為」、「不公正勞工措施」,是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。
目前,國際勞動法學界公認的「不當行為」主要是指「差別待遇」,包括經濟上的差別待遇,如解僱、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等;精神上的差別待遇,指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔;工會活動上的差別待遇,是指雖然不影響個人的利益,但卻影響工會活動的行為,如以平調甚至提升工會幹部來影響和干擾工會活動的行為。此外,雇主拒絕集體談判、控制和干涉工會等行為,也都被認定為「不當勞動行為」。
如解僱、停職、減薪、降職、停止升遷等。
主要是指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔。
主要是指雖然不影響個人的利益,但卻影響工會活動的行為, 如以轉崗或提升工會幹部的職務來影響和干擾工會活動的行為。
雇主以勞工身為工會之會員、欲加入工會或組成工會、進行工會之正當行為為由,解僱此勞工或為其他不利益待遇時,將成立不當勞動行為。此外,如雇主對特定勞工並沒有積極的不利益行為,改以對其他勞工有利之待遇,使相對之特定勞工有不利益時,亦會構成此條所規定之不當勞動行為。
於日本憲法第28條中明文保障勞工有進行團體交涉之基本權利,因此勞組法據此定有雇主沒有正當理由不得拒絕團體協商,否則視為違反不當勞動行為之團體協商義務。無論是雇主直接拒絕工會團體協商之要求,或雖然答應團體協商但是派出無協商權限人員,抑或是只是單方聽取意見或做出與勞方要求無關之回應、不提出回應方案等情形,均有可能被視為團體協商之拒絕而構成不當勞動行為。
對工會組成或運作的支配介入,實務上多發生在對於工會活動活躍者的解僱、調職或其他工會活動之妨害行為,或對於工會幹部之懷柔收買、勸退工會之獎勵措施等弱化工會之行為。例如:資方利用電子郵件系統發布「工會事件使勞資關係倒退30年」、「除非別有居心,否則沒有必要成立工會」等言論,或對於工會理事長、常務理事或理、監事等活躍之幹部為解僱之處分,或甚至帶人擾亂妨礙工會會員代表大會之召開等行為,均有可能被認定為支配介入而構成不當勞動行為。
由於勞工於救濟程序中所為之言行(例如:申請救濟、提出證據、發言等)並不包含於上述3種類型中,相較於黃犬契約之於不利益待遇、經費援助之於支配介入,均為附屬類型;若無禁止報復性不利益待遇之規定,勞動部之判斷有可能因此受影響,不當勞動行為制度的實現將受挑戰,故立法上附加此一特殊類型。
「全國勞工關係法」規定,禁止雇主有下列不當勞動行為:
工會法第7條規定,下列四種雇主行為,被認為是不當勞動之行為,應予禁止:
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