性别薪酬差距是指男性和女性在职人员的平均报酬差异。一般而言，女性的薪酬低于男性。关于薪酬差距有两个不同的数字：未调整后的薪酬差距与调整后的薪酬差距。后者通常会考虑工作时间、所选职业、教育和工作经验的差异。[1] 换句话说，调整后的数值代表女性和男性从事相同工作所获得的收入，而非调整后的数值代表男性和女性的平均总收入。例如在美国，未经调整的女性平均年薪为男性平均年薪的 79-83%，而经调整后的女性平均年薪为男性平均年薪的 95-99%。[2][3][4]
造成这种差距的原因与法律、社会和经济因素有关。[5] 这些问题包括生儿育女（做母亲的惩罚vs做父亲的奖励）、育儿假、性别歧视和性别规范。 此外，性别薪酬差距的后果超越了个人的不满，导致经济产出减少、妇女养老金降低以及学习机会减少。
从发展中国家公共政策的角度来看，两性薪酬差距可能是一个问题，因为它降低了经济产出，意味着妇女更有可能依赖福利金，尤其是在年老时。[6][7][8]
历史视角
在美国，自 20 世纪 60 年代以来，女性的薪酬相对于男性有所增加。根据美国人口普查数据，1963 年女性的收入中位数是男性的 56%。[10]女性的收入中位数已增至男性的 79%。[10] 妇女政策研究所在2017年发表的分析报告预薪酬将在2059年实现均等。[11]
根据2021年一项关于历史性别工资比率的研究，在1300年至1800年期间，南欧女性的收入约为无技能男性的一半。在北欧和西欧，这一比例要高得多，但在1500-1800年间有所下降。.[12]
2005 年，Doris Weichselbaumer 元分析和 Rudolf Winter-Ebmer 对 60 多个国家已发表的 260 多项薪酬差距研究进行了荟萃分析，发现从 20 世纪 60 年代到 90 年代，全世界的原始（又称未调整）工资差距已从约 65% 大幅下降到 30%。这种下降的主要原因是妇女拥有更好的劳动力市场禀赋（即更好的教育、培训和工作适应性）。[13]
1998 年对 41 项有关工资差距的实证研究进行的另一项荟萃分析发现，估计工资差距的时间趋势与此类似，大约每年下降 1%。[14]
英国 CMI 在 2011 年进行的一项研究CMI得出结论，如果女性高管的薪酬继续以目前的速度增长，那么女性高管与男性高管的收入差距要到 2109 年才能消除。[15]
计算
未经调整的性别薪酬差距或性别工资差距通常是所选样本中所有工作男女薪酬之间的中位数或平均数。 通常用百分比或 "男女雇员每小时（或每年）平均总收入之差占男性总收入的百分比 "的比率来表示。[16]
一些国家仅使用全职工作人口来计算国家性别差距。[17][18] 其他方法是基于一个国家全部工作人口（包括非全日制工人）的抽样，在这种情况下，使用全日制当量（FTE）来获得等量带薪工作时间的报酬。[16][19][20][21][22][23][18]
非政府组织对各种样本进行计算。 一些组织分享了计算方法和数据集。[17] 例如，性别薪酬差距可以通过种族、[24]城市、[25]工作、[26]或在一个组织内[27][28][29]来衡量。
原因
有助于解释未经调整的男女薪酬差距的一些变量包括经济活动、工作时间和工作年限。[30] 性别特有因素，包括资历和歧视方面的性别差异、整体工资结构以及各行业部门的薪酬差异，都会影响性别薪酬差距[31]
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职业隔离[34]横向隔离[35] 是指与职业收入相关的薪酬差距。
Folbre 等人在 2022 年进行的一项研究表明，妇女集中从事护理职业是造成两性薪酬差距的重要原因。女性集中从事护理职业是造成男女薪酬差距的重要原因。[36] 他们的研究结果表明，虽然女性和男性都会受到护理服务工资惩罚的影响，但从事这些职业的女性面临的磨难更大，因为她们更有可能受雇于护理服务行业。[36] 在 Jacobs (1995)一书中，Boyd 等人将水平分工称为 "高科技"（以男性为主）与"高接触"（以女性为主），其中高科技的经济回报更高。[37] 男性更有可能从事相对高薪、危险的行业，如采矿、建筑或制造业，也更有可能由工会代表。[38] 相比之下，女性更有可能从事文职工作和服务业工作[38] 20 世纪 90 年代对美国劳动力进行的一项研究表明，职业、行业和工会地位方面的性别差异约占工资差距的 53%。[38] ' American Economic Journal: Macroeconomics 2017 年的一项研究发现，服务业的重要性日益增加，在缩小薪酬和工时的性别差距方面发挥了作用。[39] 1998 年，如果对人力资本以及行业、职业和工会的差异进行调整，美国女性的平均收入规模将从美国男性的 80% 提高到 91%。[40] 美国国家科学基金会2017 年的一项年度普查研究揭示了不同科学领域的薪酬差距：在数学和计算机科学这两个薪酬最高的科学领域，男性在高薪领域所占的比例要大得多。男性约占这些领域博士学位的 75%（这一比例自 2007 年以来几乎没有变化），预期收入为 113,000 美元，而女性为 99,000 美元。在社会科学领域，男女博士学位获得者之间的差距明显较小，男性的收入约为 66,000 美元，而女性为 62,000 美元。不过，在某些领域，女性的收入更高：化学领域的女性收入约为 85,000 美元，比男性同事高出约 5,000 美元。[41]
晨星公司分析报告[42] 的高级行政人员薪酬数据显示，2019 年高级行政人员女性与男性行政人员每赚取 1 美元，就能获得 84.6 美分的收入[43] Women also remained outnumbered in the C-Suite 7 to 1.[43]
2015 年对模拟实验就业研究进行的一项荟萃分析发现，"男性更倾向于从事男性占主导地位的工作（即性别角色一致性偏差），而对于女性占主导地位的工作或综合性工作，则没有发现对任何一种性别的强烈偏好"。[44] 然而，对现实生活中的对应实验进行荟萃分析后发现，"男性申请女性刻板印象强烈的工作时，需要提出两倍到三倍于女性的申请，才能得到这些工作的积极回应"，"与男性申请女性占主导地位的工作相比，女性申请男性占主导地位的工作时面临的歧视程度较低"。[45] 2018 年对 2005 年以来几乎所有的对应实验进行了系统回顾，发现大多数研究发现，性别歧视的证据 "好坏参半"，性别歧视的程度因职业而异，但有两项研究发现 "怀孕或为人母会受到明显惩罚"。[46] 2018 年的一项审计研究发现，成绩优异的男性比成绩同样优异的女性更常被雇主召回（比例接近 2:1）。[47]
哈佛大学经济学家克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）在 2016 年的一次访谈中认为，雇主公开的歧视已不再是造成男女薪酬差距的重要原因，而原因在于历史歧视遗留下来的更为微妙的文化预期。 戈尔丁认为，这些期望导致女性平均优先考虑时间上的灵活性，承担不同的风险，并避免预期的歧视情况。 她主张通过教育改革来解决剩余的男女薪酬差距问题，而不是对企业进行强制要求，认为鉴于当前商业环境的要求，后者根本难以实施。[48]
2019 年进行的一系列四项研究发现，"即使这些职业的薪酬不低，人们也会认为男性对女性占多数的任何职业都不太感兴趣"，而且这有可能 "造成一种自我实现的预言，即人们对促进女性占多数的护理职业加薪也不太感兴趣......然而，如果有更多男性进入这些职业，这些领域的薪酬也可能会提高"。[49]
一些批评歧视导致性别工资差距观点的人认为，一旦分析人员控制了工作的特征（如地点、任期、工作角色、级别、绩效），性别工资差距就会消失。 然而，这在计量经济学中被认为是一个教科书式的错误，因为职业排序本身可能就是性别歧视的结果，这将使其成为一个糟糕的控制。 通过控制工作特征，分析师在分析中引入了对撞机偏差，从而无法就性别歧视对收入的作用得出有效结论。[50]
研究表明，随着时间的推移，两性薪酬差距中越来越大的比例是由儿童造成的[51][52] 生育导致工资降低的现象被称为母性惩罚。简而言之，母性弊端描述了母亲在工资收入方面比无子女妇女所面临的更大劣势。[10][53] 根据联合经济委员会进行的一项研究，2014 年，母亲的收入比没有子女的女性少 3%，比没有子女的男性少 15%。[10] 虽然两性薪酬差距确实缩小了，但这一现象基本上只对无子女的男性和女性有意义[53] 此外，研究表明，对母亲的弊端一直没有改变，而不是像男女薪酬差距那样在缩小。[53]
参考文献
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